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高质量的隐性壁垒高校青年教师队伍，是高校高质构建世界重要人才中心和创新高地的基石，是青年热血江湖传sf推进教育强国和中国式现代化的关键，是教师发展新质生产力的核心动力之一。我国非常重视高校青年教师的展亟发展。《深化新时代教育评价改革总体方案》《关于加强新时代高校教师队伍建设改革的须破指导意见》《关于进一步加强青年科技人才培养和使用的若干措施》等一系列政策的出台，从考核评价、隐性壁垒资源分配、高校高质管理机制等多个角度加大对高校青年教师的青年支持。 但在实践中，教师部分高校青年教师的展亟高质量发展仍面临很多“隐性壁垒”，体制机制的须破一些深层次问题仍未解决，各类支持政策的隐性壁垒实际成效仍有待落实。比如，高校高质一些高校青年教师的青年热血江湖传sf职业生涯初期要同时面对房价过高和待遇偏低等生活压力、课题申报和论文发表等学术压力、考核聘用和非升即走等组织压力，在多重压力下，不少高校青年教师存在不同程度的焦虑感、挫败感、失落感等问题。造成这些问题的原因是复杂且深刻的，由此决定了问题的解决不仅需要“外科手术”式的精准变革，更加需要高屋建瓴地树立系统化的宏观理念，从多维视野审视高校青年教师发展。 高校青年教师具备多重身份。第一，高校教师是一种职业。与其他各类职业相同，高校教师是社会化大生产下劳动分工的产物。《教师法》第三条指出，教师是履行教育教学职责的专业人员，承担教书育人，培养社会主义事业建设者和接班人、提高民族素质的使命。第二，高校教师是一种学术职业。学术职业是专业性职业的一种，其主要使命是通过人才培养、科学研究和社会服务等活动，不断进行知识的生产和传播。第三，高校教师是有组织的学术职业人。《高等教育法》第四十八条规定，高等学校实行教师聘任制，高等学校的教师的聘任，由高等学校校长与受聘教师签订聘任合同。可以说，没有高校这个组织，就不存在高校教师这个身份，高校的发展与高校教师个人的发展休戚相关。由此，推进高校青年教师的高质量发展，要从个人发展、学术发展、组织发展等多个维度系统发力。 要关注青年教师的个人发展。“个人发展”聚焦将高校青年教师“作为一个人”的发展。安身立命、养家糊口、有所作为是任何一位劳动者在踏入职场时的基本需求，高校青年教师也不例外。高校青年教师作为一个自然人的生存发展面临多重挑战。中国教育发展战略学会人才发展专委会2024年重点课题《中国高校学术人才发展与评价追踪调查（CUSS）》课题组调研了全国150余所高校的一万多名高校教师，其中40岁以下的高校青年教师4000余名。调研发现，“考核合格、可以继续留在高校任职”“收入更高、待遇更好”是受访的高校青年教师对个人发展最关注的两大问题，分别占比为84%和83%。薪酬待遇偏低、住房很难保障、子女教育焦虑、身心压力过大等个人发展保障问题，在受访的高校青年教师群体中也普遍存在。因此，在个人发展维度，应该主要从高校青年教师的社会生存和发展角度出发，助力其获得充足的职业保障和职业发展服务，赢得社会尊重和认可，树立较高社会声誉，夯实获得感、提升成就感和幸福感。 要关注青年教师的学术发展。高校教师的工作以知识、学科、专业为基础。学科和学术是高校教师安身立命的根本。教育部部长怀进鹏在今年全国两会期间明确表示“将加大对高校青年科技人才的支持，在学术生涯起步阶段就开始长周期、高强度、稳定支持，允许试错、宽容失败，让青年人才敢坐冷板凳、敢闯无人区，产生重要的原创性、颠覆性成果”。因此，应该要重点关注高校青年教师的学术发展，助力其提高生产和创造知识、发现和传播知识的能力，帮助他们得到学术共同体中学术同行的认可，提升作为学者的成就感和学术声誉。 要关注青年教师的组织发展。高校教师除了属于学术共同体的学者身份外，还是从属于某个院校组织的成员。组织发展强调将院校的需求作为教师承担的责任，要优先完成高校的人才培养、科学研究和社会服务三大职能。在组织发展维度，高校青年教师是有组织的学术职业人，其属于某个有形的学校或科研机构，必须完成组织赋予的使命和任务，要关注其如何提高对院校组织的贡献度，如何得到组织认可，更应关注其对社会和国家的贡献度和影响力，关注如何提升教师对国家和民族的归属感和价值实现。 教育部等六部门《关于加强新时代高校教师队伍建设改革的指导意见》提出，要建设高校教师发展平台，着力提升教师专业素质能力。高校要健全青年教师发展体系，完善青年教师培训、保障、评价、激励等系列制度，营造有利于青年教师可持续发展的良性环境。只有从多个维度审视高校青年教师的身份，才能还原和展示高校教师工作的全景图，才能为他们的发展和进步提供精准和有力的支撑，从而助力高校青年教师队伍实现高质量发展，为教育强国战略奠定强大的人才基础。 （王云海系中国教育发展战略学会人才专业委员会学术副主任、对外经济贸易大学教育与开放经济研究中心教授；秦冠英系该校副研究员） 王云海 秦冠英 来源：中国青年报
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